Despido objetivo e improcedente no describen exactamente lo mismo. «Objetivo» identifica una vía de extinción basada en causas legales; «improcedente» es una calificación que puede producirse cuando la causa o la forma del despido no quedan justificadas.
Una empresa puede comunicar un despido objetivo y entregar una indemnización inicial de 20 días, pero una conciliación o resolución posterior puede reconocer la improcedencia y generar una diferencia.
Indemnización inicial del despido objetivo
Con carácter general, la extinción por causas objetivas exige poner a disposición 20 días de salario por año de servicio, prorrateando por meses los periodos inferiores al año y con un máximo de doce mensualidades. Además, la carta debe expresar la causa y respetar las exigencias legales aplicables.
La existencia de una pérdida económica o una reorganización mencionada en la carta no prueba automáticamente la causa. Hay que revisar concreción, documentación, selección de la persona afectada y conexión entre la medida y la causa alegada.
Qué cambia si el despido es improcedente
La regla general del despido improcedente para contratos posteriores al 12 de febrero de 2012 es de 33 días de salario por año, con prorrateo mensual y máximo de 24 mensualidades. Los contratos anteriores a esa fecha tienen un cálculo transitorio por dos tramos.
La calificación de improcedencia abre la opción legal entre readmisión e indemnización en los términos del artículo 56. La opción y los salarios de tramitación dependen del supuesto, incluida la condición de representante legal de los trabajadores.
Comparación orientativa
Con el mismo salario regulador y antigüedad, la cifra de 33 días suele superar la de 20 días. Pero la diferencia final depende de topes, fecha de contrato, cantidades ya entregadas y calificación. No debe sumarse la indemnización objetiva a la improcedente como si fueran dos derechos independientes: normalmente se calcula la cuantía total correspondiente y se descuenta lo ya percibido.
Puedes usar la calculadora para comparar ambos escenarios sin confundir la estimación con una calificación jurídica.
No olvides la posible nulidad
Si el despido vulnera derechos fundamentales o afecta a determinados supuestos especialmente protegidos sin que se acredite una causa ajena y procedente, puede discutirse la nulidad. Su consecuencia típica es la readmisión y el abono de salarios dejados de percibir, no una indemnización tasada de 33 días como solución principal.
Por eso el importe no es la única pregunta. También importan el motivo real, la prueba, la situación personal protegida y lo que se solicita en la impugnación.
Qué revisar antes de decidir
Lee la carta, verifica la fecha de efectos, calcula salario y antigüedad y conserva el justificante de la transferencia. Reúne comunicaciones, evaluaciones, organigramas y cualquier documento relacionado con la causa. No firmes una renuncia general sin entender su alcance.
Consulta cómo reclamar un despido objetivo, el servicio sobre despido improcedente y el plazo de impugnación.
Preguntas frecuentes
¿Un despido objetivo puede terminar siendo improcedente?
Sí. «Objetivo» describe la vía utilizada por la empresa; si la causa o los requisitos no se acreditan, la extinción puede calificarse como improcedente.
¿Se suman 20 y 33 días por año?
No como dos indemnizaciones independientes. Se determina la cuantía del escenario final y se tienen en cuenta las cantidades que ya hayan sido abonadas.
¿La indemnización decide si debo reclamar?
No. También importan la posible nulidad, la prueba de la causa, el plazo, el objetivo de readmisión y otras cantidades pendientes.
Cuándo conviene pedir una revisión
Una estimación automática no puede comprobar el convenio, la validez de la carta, la continuidad contractual ni la prueba de la causa. Pide una revisión si hay variables, fechas discutidas, reducción de jornada, contrato anterior a 2012, posible discriminación o diferencias con el cálculo de la empresa.
En Abogaphone Laboral puedes enviar la carta y la documentación para valorar el caso. También puedes consultar el directorio de guías laborales.
Fuentes oficiales y alcance
- Estatuto de los Trabajadores, arts. 53, 55, 56 y DT 11.ª.
- Guía de cálculo de indemnizaciones del CGPJ, v0.6.
Contenido informativo preparado con la normativa consolidada y las fuentes indicadas, revisadas el 6 de agosto de 2026. No sustituye el asesoramiento jurídico ni anticipa la calificación judicial de un despido.