Recibir un despido durante una incapacidad temporal no convierte automáticamente la decisión en nula, pero tampoco deja a la empresa libre para despedir por la enfermedad. Hay que examinar la causa escrita, los hechos, la duración y circunstancias de la baja y la posible existencia de discriminación.
La Ley 15/2022 incluye expresamente la enfermedad o condición de salud entre los motivos protegidos frente a la discriminación. La conclusión depende de los indicios y de la justificación empresarial en cada caso.
¿Se puede despedir durante una baja?
La situación de baja no impide cualquier extinción. La empresa puede alegar una causa disciplinaria u objetiva ajena a la enfermedad, pero tendrá que cumplir los requisitos formales y acreditar la razón cuando se impugne. El análisis no debe reducirse a comprobar que existía un parte médico.
Si la causa no se prueba, puede discutirse la improcedencia. Si existen indicios de que la enfermedad fue el motivo real o de vulneración de derechos fundamentales, puede plantearse la nulidad y sus efectos restitutorios.
Indicios que conviene documentar
Anota fechas de baja, comunicaciones, comentarios, presiones para reincorporarte, cambios de trato y proximidad entre el conocimiento de la situación y el despido. Conserva la carta y las respuestas de la empresa. También importan antecedentes de rendimiento y si otras personas fueron afectadas por la misma medida.
Un indicio aislado no decide el procedimiento. Su valor depende del conjunto y de la explicación objetiva que pueda aportar la empresa.
Prestación, salario e indemnización
La extinción puede cambiar quién abona la prestación de incapacidad temporal y cómo se conecta con el desempleo. Es una cuestión distinta de la calificación del despido. Consulta la documentación de pago y comunica la extinción a la entidad correspondiente.
Para estimar la indemnización, revisa el salario regulador anterior y cualquier variable. La calculadora ofrece escenarios objetivo e improcedente, pero no puede decidir si existe discriminación o nulidad.
Pasos inmediatos
Guarda la carta, evita firmar una renuncia y, si firmas recepción, deja constancia de la fecha y de tu disconformidad cuando proceda. Reúne contrato, nóminas, vida laboral, partes y comunicaciones relevantes. Solicita una revisión sin esperar al alta médica.
La impugnación del despido caduca con carácter general a los veinte días hábiles. La presentación de la solicitud de conciliación produce los efectos previstos legalmente sobre el plazo, pero el cómputo concreto debe verificarse.
Qué resultado puede pedirse
Según los hechos, puede discutirse procedencia, improcedencia o nulidad. La nulidad suele implicar readmisión y salarios dejados de percibir; la improcedencia se rige por la opción legal entre readmisión e indemnización. También pueden existir pretensiones adicionales por lesión de derechos.
Amplía información sobre derechos durante una baja médica, la revisión del despido improcedente y el plazo para reclamar.
Preguntas frecuentes
¿Todo despido durante la baja es nulo?
No automáticamente. Debe analizarse si existe una causa ajena acreditada, si hay improcedencia o si aparecen indicios de discriminación por enfermedad o estado de salud.
¿Tengo que esperar al alta para reclamar?
No. El plazo de impugnación del despido no queda pospuesto por continuar en incapacidad temporal. Conviene revisar la fecha de inmediato.
¿La calculadora valora la discriminación?
No. Solo estima escenarios indemnizatorios a partir de salario, antigüedad y tipo seleccionado. La nulidad y los indicios requieren análisis jurídico.
Cuándo conviene pedir una revisión
Una estimación automática no puede comprobar el convenio, la validez de la carta, la continuidad contractual ni la prueba de la causa. Pide una revisión si hay variables, fechas discutidas, reducción de jornada, contrato anterior a 2012, posible discriminación o diferencias con el cálculo de la empresa.
En Abogaphone Laboral puedes enviar la carta y la documentación para valorar el caso. También puedes consultar el directorio de guías laborales.
Fuentes oficiales y alcance
- Ley 15/2022, arts. 2, 4, 9, 26 y 30.
- Estatuto de los Trabajadores, arts. 53, 55 y 56.
- Ley reguladora de la jurisdicción social, art. 103.
Contenido informativo preparado con la normativa consolidada y las fuentes indicadas, revisadas el 6 de agosto de 2026. No sustituye el asesoramiento jurídico ni anticipa la calificación judicial de un despido.