Improcedencia y nulidad son calificaciones distintas y producen efectos diferentes. La improcedencia se relaciona con la falta de acreditación de la causa o incumplimientos relevantes; la nulidad aparece, entre otros supuestos, cuando se vulneran derechos fundamentales o operan protecciones legales específicas.
La diferencia no es solo terminológica. Cambia la consecuencia principal, la estrategia probatoria y la forma de valorar económicamente el caso.
Cuándo puede declararse improcedente
Un despido puede ser improcedente si la empresa no prueba los hechos o la causa, o si incumple requisitos formales con la relevancia prevista legalmente. La carta delimita la defensa empresarial y debe revisarse junto con las pruebas.
En la improcedencia, el artículo 56 regula la opción entre readmisión e indemnización. Con carácter general la opción corresponde a la empresa, con reglas específicas cuando la persona despedida es representante legal de los trabajadores.
Cuándo puede ser nulo
La nulidad puede derivar de discriminación o vulneración de derechos fundamentales y de determinados supuestos de protección por embarazo, nacimiento, permisos, reducción o adaptación de jornada. Algunas garantías admiten que la empresa pruebe una causa procedente no relacionada con la situación protegida.
Estar de baja médica no determina automáticamente la nulidad, pero la enfermedad o condición de salud es un motivo protegido por la Ley 15/2022. Hay que valorar indicios y justificación.
Efectos económicos y laborales
La nulidad implica como regla la readmisión inmediata y salarios dejados de percibir. La improcedencia puede finalizar con una indemnización calculada según salario y antigüedad o con readmisión, según la opción que corresponda.
Por ello, la calculadora estima el escenario indemnizatorio de improcedencia, pero no convierte la nulidad en una cifra de 33 días ni calcula por sí sola salarios dejados de percibir.
La prueba que suele ser relevante
Para improcedencia importan la carta, los hechos, los requisitos formales y la documentación de la causa. Para nulidad, además, se construye una cronología de indicios: comunicaciones, ejercicio de derechos, conocimiento empresarial, comparación con otras personas y proximidad temporal.
Aportados indicios fundados de discriminación, operan las reglas procesales de distribución de la carga de la prueba. Esto no elimina la necesidad de concretar hechos y conservar evidencia legítima.
Qué pedir en la revisión
No centres la consulta únicamente en «cuánto me corresponde». Explica qué ocurrió, qué derecho ejercías, qué sabía la empresa y qué resultado deseas. Lleva carta, contrato, nóminas y comunicaciones ordenadas por fecha.
Consulta el plazo de reclamación, prepara los documentos y revisa el servicio para despido improcedente.
Preguntas frecuentes
¿Puedo elegir siempre entre indemnización y readmisión?
No. En improcedencia la opción se atribuye según las reglas legales; en nulidad la consecuencia central es la readmisión. Los representantes tienen particularidades.
¿La falta de causa convierte el despido en nulo?
Por sí sola suele conducir a improcedencia. La nulidad exige encajar en una causa legal específica, como discriminación, lesión de derechos o determinadas protecciones.
¿Pueden pedirse ambas calificaciones?
La demanda puede articular pretensiones con carácter principal y subsidiario según los hechos. La estrategia debe definir qué se solicita y por qué.
Cuándo conviene pedir una revisión
Una estimación automática no puede comprobar el convenio, la validez de la carta, la continuidad contractual ni la prueba de la causa. Pide una revisión si hay variables, fechas discutidas, reducción de jornada, contrato anterior a 2012, posible discriminación o diferencias con el cálculo de la empresa.
En Abogaphone Laboral puedes enviar la carta y la documentación para valorar el caso. También puedes consultar el directorio de guías laborales.
Fuentes oficiales y alcance
- Estatuto de los Trabajadores, arts. 53, 55 y 56.
- Ley reguladora de la jurisdicción social, arts. 96, 108, 110 y 113.
- Ley 15/2022.
Contenido informativo preparado con la normativa consolidada y las fuentes indicadas, revisadas el 6 de agosto de 2026. No sustituye el asesoramiento jurídico ni anticipa la calificación judicial de un despido.